Согласно ст. 157 Трудового кодекса работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере.

По желанию работника, работа в сверхурочное время, а также  в выходные и праздничные дни может быть компенсирована отгулом.

“Индивидуальные трудовые споры” – это разногласия между работодателем и работником по применению законодательных  и иных нормативных актов о труде, условий труда предусмотренных  трудовым договором.

Согласно ст. 260 Трудового кодекса Республики Узбекистан, индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

комиссиями по трудовым спорам на предприятиях и;

межрайонными (городскими) судами по гражданскими делами.

Согласно ст.97 Трудового кодекса РУз трудовой договор может быть прекращен:

1.  По соглашению сторон;
2.  По инициативе работника (ст.99 Трудового кодекса);
3.  По инициативе работодателя (ст.100 Трудового кодекса);
4.  По истечении срока (ст.105 Трудового кодекса);
5.  По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.106 Трудового кодекса);
6.  По основаниям, предусмотренном в тудовом договоре;

 В связи с неизбранием (непрохождением по конкурсе) на новый срок либо отказом от участия в избрании (конкурсе).

Прекращение трудового договора производится лицами, обладающими правом приёма на работу и офомляется изданием приказа.

Днем прекращения трудового договора является последней день работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и копия приказа  о прекращении трудового договора (ст.107-108 Трудового кодекса РУз.)

Korxonada shtatlar qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish ish beruvchining tashabbusi bo‘lib, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining (keyingi o‘rinlarda O‘zR MK deb yuritiladi) 100-modda 1-qismi nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinishi asosli bo‘lishini taqazo etadi. Ya’ni, ish beruvchining hech bir asossiz, o‘z ixtiyoricha bunday qarorga kelishi qonunga ziddir.

Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi mehnat shartnomasini O‘zR MKning 100-moddasi 2-qismi 1-bandiga ko‘ra bekor qilish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.

Shtatlar qisqarishi tufayli mehnat shartnomasi bekor qilinishi kutilayotganligi to‘g‘risida xodim (xodimlar) ish beruvchi tomonidan kamida 2 (ikki) oy oldin yozma tarzda ogohlantirilishi shart (O‘zR MK 102-moddasi, 1-kism).  Ogohlantirish xati faqat ish beruvchi yoki u rasmiy ravishda vakolat bergan shaxs tomonidan imzolangan bo‘lishi shart.

Xodim ishda bo‘lsa, ogohlantirish xati unga shaxsan imzo chektirib topshiriladi, ya’ni ogohlantirish xatining ikkinchi nusxasiga xodim ogohlantirishni olgani haqida imzo qo‘yib beradi. Bunda xodim  ogohlantirish xatini olgan sanasini ham ko‘rsatishi maqsadga muvofiq. 

Agar xodim ogohlantirish xatini olishdan bosh tortsa, ish beruvchi yoki uning vakili  tomonidan bu haqida tegishli dalolatnoma tuziladi, bu esa kelajakda yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan nizoni hal etishga yordam beradi. Dalolatnoma odatda 3 (uch) kishidan kam bo‘lmagan tarkibdagi komissiya, ishchi guruhi, guvohlar va h.k. tomonidan imzolanadi.

 Порядок проведения аттестации работников установлены согласно “Рекомндации о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий”, который  утверждены Постановлением Министерства труда Республики Узбекистан от 18 января 1993 года №94/101.

Соответствующие министерства, ведомства, учреждения, организации и предприятия исходя выше указанных Рекомендаций Минтруда, разрабатывают  отраслевые Положения,  в которых конкретно отражаются кретерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. 

В очередную аттестацию не включаются следующие категории работников:

лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 (одного) года;

молодые специалисты (в период срока обязательной работы);

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 2 (двух) года;

руководящие работники предприятий  и организаций, назначение иосвобождение которые проводится вышестоящими организациями, а такжк работники юридических службы и т.д.

Какие категории работников подлежит или не подлежит к проведению аттестацию определяются конкретными Положениями.

Для работника и для работодателя имеют важные значения итоги аттестации, согласно которыми осуществляются продвежения работника, либо повышаются должности, либо понижаются. А также, как крайная мера расторгаются трудовой договор по инициативе работодателя в соответствии п.2  часть второй,  ст.100 Трудового кодекса Республики Узбекистан.

Йўқ, нотўғри. Аввало, Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодексининг 84-моддаси (Ишга қабул қилишда дастлабки синов) талабига кўра, хомиладор аёллар, уч ёшга тўлмаган боласи бор аёллар, корхона учун белгиланган минимал иш жойлари  (квота) ҳисобидан юборилган шахслар, ўрта махсус, касб-хунар таълими муассасаларининг ҳамда олий ўқув юртларининг тегишли  таълим муассасасини тамомлаган кундан эътиборан уч йил ичида биринчи бор ишга кираётган битирувчилари ишга қабул қилинганда, шунингдек ходимлар билан олти ойгача муддатга меҳнат шартномаси тузилиб, ишга қабул қилинганда дастлабки синов белгиланмайди. 

Бундан ташқари, Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодексининг 247/1-моддасига асосан, ўрта махсус, касб-хунар таълими муассасаларининг, шунингдек давлат грантлари бўйича таълим олган  олий ўқув юртларининг тегишли  таълим муассасасини тамомлаган кундан эътиборан уч йил ичида биринчи бор ишга кирган битирувчилари билан меҳнат шартномаси у тузилган кундан эътиборан уч йиллик муддат ўтгунига қадар иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилинганида иш берувчи бу хақида маҳаллий меҳнат органини хабардор қилиши шарт.

Юқоридагиларга асосан, Сизга ўзингизнинг меҳнат хуқуқингизни ҳимоя қилиш учун, корхона жойлашган худуд бўйича меҳнат органига ёки прокуратурага мурожаат этишни тавсия қиламиз.

МОТ — одна из старейших и наиболее представительных международных организаций в сфере трудовых отношениях. Международная организация труда была создана в 1919 году на основании Версальского мирного договора.

Цели и задачи МОТ провозглашены в её Уставе. Главные цели МОТ — содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита трудовых прав человека.

Деятельность МОТ строится на основе трехстороннего представительства работников, работодателей и правительств — трипартизма. Высшим органом МОТ является Международная конференция труда, на которой принимаются все акты МОТ.

Международная организация труда ведет активную нормотворческую деятельность. За время ее существования было принято 189 конвенций и более 200 рекомендаций.